人力資源管理資料

1、什么是人力資源？
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。
2、人力資源有哪些特征？
人力資源具有如下特征：（1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；（2）人力資源是創造利潤的主要源泉；（3）人力資源是一種戰略性資源；（4）人力資源是可以無限開發的資源。
3、什么是人力資源管理？
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。
4、簡述人力資源管理的10項內容。
人力資源管理的10項內容包括：（1）制定人力資源計劃；（2）人力資源費用核算；（3）工作分析和設計；（4）人力資源的招聘與配置；（5）雇用管理與勞資管理；（6）入廠教育、培訓與發展；（7）績效考評；（8）幫助員工的職業生涯發展；（9）員工工資報酬與福利保障；（10）建立員工檔案。
5、傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的區別在哪里？
傳統的人事管理工作與現代人力資源管理有很大的區別。其區別如下：
（1）在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作；而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理。
（2）在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理；而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。
（3）在管理方式上，傳統的人事管理　主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理；現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。
（5）在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。
（6）在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型；現代人力資源管理多為主動開發型。
（7）在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據。
（8）在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
6、什么是人力資源規劃？
人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
7、人力資源規劃的意義是什么？
人力資源規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。
8、人力資源規劃中的基礎工作是什么？
人力資源規劃中的基礎工作是核查現有人力資源，對企業現有的人力資源的數量、質量、結構及頒進行準確的掌握。
9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數量和構成產生影響？
在進行人力資源需求預測時，下列因素對人員需求的數量和構成產生影響：
（1）市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新市場；
（2）產品和服務對于人力資源的要求；
（3）人力穩定性，如計劃內更替（辭職和辭退的結果）、人員流失（跳槽）；
（4）培訓和教育；
（5）為提高生產率而進行的技術和組織管理革新；
（6）工作時間；
（7）預測活動的變化；
（8）各部門可用的財務預算。

工作分析是對某項特定的工作崗位作出明確規定，并確定完成這項工作需要什么樣的行為的過程。
　　在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：
　　1.工作分析是整個人事管理科學化的基礎。
　　2.工作分析是提高現實社會生產力的需要.
　　3.工作分析是企業現代化管理的客觀需要.
　　4.工作分析有助于實現量化管理.
　　5.工作分析有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標準化。
　　6.對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
　　在現實中，有的企業人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純為了工作分析而工作分析的怪現象，從而使人力資源規劃這一核心技術流于形式，沒有達到其應有的功效。很多政府機關和國有企事業單位有標準的紙質化工作說明書，但大都流于形式，僅按現有人員職責與任職資格進行編制寫，根本沒有考慮過嚴謹細致的工作分析。一旦有了人員的流動，又可以草就一份新的工作說明書，這樣的工作分析，肯定對離職后造成的招聘補缺工作分析貽害無窮。
　　實際上，工作分析是現代人力資源管理的所有職能，即人力資源規劃、招聘與配置、績效管理、培訓與開發、薪酬體系、企業文化建設等人力資源工作的基礎和前提。只有做好了工作分析工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效評估、職業生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。
　　不同組織都有各自特色或急需解決的問題，有的是為設計培訓體系，提高員工的技術素質。有的是為了制定更切合實際的激勵政策，調動組成成員工作積極性。還有的是根據要求改善工作環境，提高安全性。因此，這些企業和組織所要進行的工作分析的側重點就不一樣。拿員工培訓來說，通過工作分析，研究從事該崗位需何種培訓，及培訓需求分析，以規劃合理的培訓方案。
　　通過崗位評價，形成崗位序列，即崗位層級。針對崗位的技術要求、專業程度、勞動條件、工作強度，設計出一個好的薪酬體系，可以起到激勵員工的需要。企業人力資源管理部門忽視或低估工作分析的作用，往往會在績效管理過程中無依據可循。在制定確定報酬時缺失公平公正，目標管理責任制無法落到實處，嚴重挫傷員工工作積極性，影響企業效益的現象時有發生。
　　一個建立在工作分析基礎上的績效考核方案才有真正說服力和意義。科學合理的工作分析必須考量到績效指標，這是員工考核的依據。績效管理就是以績效指標為員工評價參照指標，然后形成評價標準，其次，在評價標準的基礎上，為每一考核項目賦分，結合員工的實際工作表現，以德、勤、能、績為主要著力點，全面估量出對員工的績效評估。這樣的考核方案才是公正的，對員工也會起到激勵作用。還有，工作要求對于崗位評價也是不容忽視的。
　　工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。工作要求的主要內容包括個體特性、工作技能、溝通與協調能力、心理狀況、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態度和各種特殊能力要求，還包括文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況等。
　　工作分析圍繞工作本身收集崗位信息，對崗位的勞動復雜程度、責任大小、工作環境、勞動強度進行評價。工作分析對崗位的特點及從事崗位工作人員的基本秉賦，都會做出強度不一的規范。工作分析的方法多種多樣，但企業在進行具體的工作分析時要根據工作分析的目的，以及對不同工作分析方法利弊的權衡，針對不同崗位的工作分析選擇不同的方法。
　　工作分析的方法多種多樣，一般有觀察法、問卷調查法、關鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法等。問卷調查法就是根據工作分析的目的，事先設計一套工作分析問卷，有被調查者填寫，在將問卷匯總后找出要代表性的結論，就形成對工作分析的描述信息。問卷調查的關鍵是問卷設計。問卷調查法的具體實施，首先由工作分析人員擬定一套切實可行的翔實問卷，在填寫后，進行問卷的回收和整理。問卷調查法在工作分析中使用最廣泛，其優點是費用低、速度快，調查范圍廣，結果可實現數量化，易于進行計算機處理。

人力資源管理的主要內容如下： （1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。 （2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。 （3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。 （4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。 （5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。 （6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。 （7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。 （8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。 （9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。 （10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。 發展前景： 一、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入一個新的領域并適應這個新的領域。一個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。 二、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業生在大學所學的東西并非僅限于專業知識，而是廣泛涉獵各類知識，在畢業后能較快進入其他專業領域的工作。 三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技能的發揮，而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創新的前提條件。

人力資源管理的主要內容有人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。 人力資源規劃：通過規劃幫助組織預測未來的人員需求數量以及基本素質構成。招聘與配置：根據企業經營戰略規劃的要求，將合適、優秀的人才招進企業，并且將合適的人放在合適的崗位上。 培訓與開發：根據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或者團體現有的人力資源管理水平，讓人力資源管理效率更好，從而為團體(或組織)創造更大的價值。 績效管理：幫助組織解決如何用人的問題。薪酬管理：提供薪酬與福利框架，以激勵更高的工作業績，并確保組織目標的實現與優秀人才的保留。勞動關系管理：負責信息傳遞與交流，讓企業與員工之間的行為得到規范，并且讓雙方的權益都能得到保障。 人力資源管理的含義： 人力資源管理指的是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，并且通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，從而為企業創造價值，給企業帶來更多的效益。 人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

人力資源管理的主要內容 人力資源管理的主要內容。人力資源管理是現今管理學上的一個主要內容，也是在職場上的一個重要方面，那人力資源管理到底是什么意思呢？它包含了哪些內容呢？下面為大家分享人力資源管理的主要內容。 人力資源管理的主要內容1 人力資源管理主要涉及到以下的內容： 1、人力資源管理六大模塊 ，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。 2、人力資源規劃： 是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。 3、招聘與配置： 按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的'人放在合適的崗位。 4、培訓與開發： 組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。 5、薪酬與福利： 企業的薪酬體系是怎樣的，怎樣給不同的員工發工資、福利、補貼，要發多少等等。 6、績效管理： 從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。通過績效考核來考察員工的工作態度、工作能力、工作業績等。 7、員工和勞動關系： 勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。還有一些檔案、合同的管理。 總結： 企業首先要進行人力資源規劃，預計要招聘多少人、招哪些人、招到的人員如何分配等，接下來就是招聘了，招到合適的人之后，就要進行培訓，培訓結束后就要進行績效考核了確定是否能成為該企業的合格的員工，分配到哪個部門比較合適，這過程中會簽訂一個試用期的合同，并錄入檔案，這個就是員工關系管理的內容之一，成為企業的員工后，你的薪酬福利又是如何計算的呢，這也是人力資源管理要涉及到的問題。人力資源管理可以有很多事情去做，你可以選擇一個你感興趣的模塊，學精就可以了。這都是很專業的知識，學習的過程中要注意結合實際，很多時候，想起來可以，但做起來可就難了，只有經歷過才會懂得！ 人力資源管理的主要內容2 一、人力資源規劃 1、企業組織信息的收集與匯總 、組織機構的設置 、如何繪制組織機構圖 、組織機構的調整與分析（診斷、變革、整合） 2、崗位設置情況 3、企業人員計劃的制定、人員需求分析、供給分析及平衡分析 4、人力資源需求預測 5、企業人力資源管理制度的制定 6、人力資源管理制度規劃及管理費用預算、人力資源管理費用預算的編制與執行 7、企業競爭戰略的分析 8、企業人力資源管理戰略規劃、企業人力資源開發戰略與策略的制定 二、招聘與管理 1、工作崗位分析和能力分析、吸引策略，選拔方法及運用 2、招聘信息的收集與整理、特殊政策與應變方案 3、人員招聘的前提、招聘程序和策略 4、招聘實施、面試的完善與錄用 5、招聘渠道分析與選擇、招聘規劃、員工信息的管理 三、培訓與開發 1、建立培訓制度、制定員工發展規劃、根據組織發展需要制定 2、培訓需求分析，確定培訓對象和培養目標人力資源發展計劃 3、制定培訓規劃、培訓方法的選擇 4、制定培訓開發計劃 、制定員工生涯發展規劃 5、建立學習型組織 6、制定培訓規劃、計劃與經費預算 7、確定培訓機構、收集培訓效果信息 8、培訓管理與實施、確定教材、課程及教師 9、培訓效果評估、設計培訓效果評估方案 10、培訓經費的確定、設計培訓效果評估工具 11、自學成才管理、撰寫培訓評估報告 四、績效管理 1、準備階段、考評參與者的培訓與動員 2、實施階段、確定績效面談的方式 一績效管理系統的設計、考評階段 3、績效管理系統的有效運行、改進工作績效的策略 4、總結階段、績效管理中的矛盾與解決方法 5、應用與開發階段、績效考評數據的處理 6、考評指標體系的設計、績效考評數據與效果的分析 二績效考評指標和標準體系設計 7、考評標準的設計 8、績效考評方法的選擇 9、績效考評方法的選擇與應用 10、績效考評方法的應用 五、薪酬福利管理 1、制定薪酬策略（原則、基本內容和制度等）、福利項目的設計 、崗位評價與薪酬等級 2、福利保險管理、福利總額預算計劃 3、薪酬調查、社會保險繳費辦法 4、薪酬結構、薪酬方案與策略評價 二薪酬管理 、薪酬計劃 5、薪酬制度完善與創新、薪酬制度的制定、薪酬方案完善與創新 6、薪酬制度的調整 7、人工成本的核算 六、勞動關系管理 1、制定企業勞動關系管理制度 2、合同文本的準備 3、合同文本的訂立和變更二勞動合同管理、合同文本的解除與終止、特殊崗位資格證書制度 4、建立管理臺帳 5、集體合同的協商和履行 四勞動爭議處理的原則與程序 、員工工作滿意度調查 6、員工溝通、與員工溝通 、勞動爭議的預防 7、企業組織文化建設

高等教育自學考試是我國高等教育的重要組成部分。是個人自學、社會助學和國家考試相結合的，有中國特色的高等教育形式。且參加自學考試的考生不受性別、年齡、民族、種族和已受教育程度的限制，不用經過入學考試，即可根據自己的情況選擇相關的專業，參加該專業課程的學習。
自考的備考方法
1、制定明確可行的學習計劃，按照學習計劃去執行。注意制定的計劃一定要有可行性，計劃難度不要太高，因為完不成會容易產生“反正我也做不到，難就放著不做”的心理，打擊自信心；
2、自考一次不要報太多學科，建議一次4門，備考時間充足，通過率自然會更高；
3、自制力要強，不能三天打魚兩天曬網，想起來就學一下是不行的。對于自制力差的考生，建議報班學習，因為報班會有專業的老師進行監督和指導，學習效率更高。
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1、制定明確可行的學習計劃，按照學習計劃去執行。注意制定的計劃一定要有可行性，計劃難度不要太高，因為完不成會容易產生“反正我也做不到，難就放著不做”的心理，打擊自信心；
2、自考一次不要報太多學科，建議一次4門，備考時間充足，通過率自然會更高；
3、自制力要強，不能三天打魚兩天曬網，想起來就學一下是不行的。對于自制力差的考生，建議報班學習，因為報班會有專業的老師進行監督和指導，學習效率更高。

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意思見下面：是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。一般把人力資源管理分六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。

人力資源管理，簡稱HRM，是指將人力資源視為組織的資產，并將其視為獲取、培養、管理和利用這一資產的系統性和戰略性方法。換句話說，人力資源管理是指在組織內部，通過對員工進行招聘、培訓、激勵、福利等工作，最大化地發揮員工在組織中的作用，達到組織和員工的雙贏。
在這個快節奏的商業環境下，人力資源管理變得越來越重要，因為成功的管理需要精英團隊的支持。作為員工和企業之間的橋梁，人力資源管理必須確保員工以高效和數字化的方式參與進來，并為盈利和可持續性做出貢獻。
有效的人力資源管理有利于實現以下目標：
人力資源規劃
確保企業擁有適當數量和類型的人力資源，以支持其業務戰略。
招聘和甄選
吸引、篩選和選擇最合適的候選人。
培訓和發展
通過培訓和發展幫助員工掌握必要的技能，為潛在的崗位做好準備，并提高員工的績效。
績效管理
明確期望，為員工提供準確和可衡量的反饋，并確保員工達成個人和組織目標。
員工保留
維護員工滿意和忠誠度，減少員工流失和成本，并增強員工對企業的認同感。
與企業的戰略配合
確保從人力資源角度，符合企業的戰略和目標。
綜上所述，人力資源管理是一項復雜、全面的工作，需要高質量的人才來實現企業的長期成功。