績效工資向一線教師和班主任傾斜,績效工資向一線教師和班主任傾

績效工資向一線的班主任教師傾斜，這意味著越來越重視基礎的教育了，越來越注重教育的效果了，而不是單純的教育體系的建設了，以前教育體系的建設更多的側重于管理，就是有管理好學校里的教師的日常活動，但現在基本上不需要太嚴格的管理了，學生和老師該上什么課心里都有數了，更多的應該側重于一線的教學了。 一個學校它本身好不好怎么判斷標準，大部分都認同的就是教師的學生好不好，老師本身的素質高不高，光學生在這里上學了三年，或者說更久的時間對于他的人生發展會造成哪方面的影響？畢竟學校就是一個教育孩子給孩子知識的地方，而主要和孩子進行接觸的就是一線的老師和班主任，班主任是這個思想上的引領比較多而已，一線的教師就是知識上的引領比較多，這個都是很重要的兩個。 現在存在的問題就是一線的教師和班主任的薪資水平都不高，如果說是在一些小縣城的話，一些偏遠的農村地區能一個月3000塊到4000塊可能也不少了，但是說在一些二三線城市房價都上升到6000乃至8000的一個老師，不吃不喝，兩個月都買不起一平米房子的這種，那這個行政水平就真的不夠了，一年他不吃不喝可能能買得起5平米的房子，意味著他買一個100平的房子要干20年到30年，他平常還要有一些經濟支出，可能一個老師經濟業干一輩子買不起一套房，這個薪資水平就不合理了。 想要提高教師隊伍的質量，讓老師擁有更多淵博的知識，要從人才上下手，讓更多的人才涌入教師這個行業，讓人們覺得教師這個行業是光榮的，而且也是有前途的，不能單純的通過夸贊的方式說老師是人類靈魂的工程師，那有什么用呢？老師也是人呢，老師也得活著呀，房子買不起，車子買不起，活著都費勁，誰都不愿意選擇這樣一個行業，但如果說這種現象改變了，那可能就不一樣了。

我認為部分地區最近出臺的績效工資向一線教師和班主任傾斜是十分正確的，對各方各面都有好處。 首先，我認為這項措施比較合理的原因是，它的根本原理是多勞多得。由于班主任一般不僅僅承擔著某門課程的授課責任，還負責者班級里的日常大小事務，所以我認為班主任比其他老師付出的還要多，所以這項新規很好的獎勵了辛勤工作的老師們，值得發揚！同時，處在一線的教師們也很辛苦，不僅要批改作業，還要看自習跟班等........正是因為有了這樣的舉措，才能最大限度的激發大家的工作熱情，讓老師們更加認真負責的對待自己的工作，促進良好教學風氣發展 。 其次，這樣的舉措會讓老師們獲得深深的滿足感、幸福感，還會有一種自己的努力與付出得到認可與回報的感覺。俗話說得好，老師就像一根蠟燭，燃燒了自己，照亮了別人。大部分老師都默默付出著，很多教師做著原本不屬于他們分內的事情，把自己的學生當做自己的孩子，在各個方面，無微不至的照顧......而有時候他們也可能會感受到疲憊與無助，我認為這項新規非常及時。它能夠很大程度上代表對老師們工作成果與態度的認同，這種正向的鼓勵有利于激發老師的工作熱情。 這項新規用詞也很恰當，向一線教師和班主任傾斜。我認為它是在大家都認真工作發放工資的前提下，對承擔著更多責任的部分教職工的贊賞。這是非常有效果的。總的來說，對受到獎勵的教師來說，能夠繼續保持這份熱情，堅持認真負責。對于沒有收到獎勵的其他教職工來說也是努力的目標。所以我認為這項舉措是值得贊揚的。

績效工資向一線教師和班主任傾斜，這也是一個好的轉變，是有利于提升教師行業的吸引力，吸引更多的人來進入這個行業的，因為現在一線教師和班主任的這個工資水平真的不高，以自己所在的高中為例，一個區的第一中學一個剛畢業，老師也就是3000塊左右的樣子，但是當地的房價是6000~8000。 老師也是正常的人，老師也要生活的，年輕剛畢業的老師，他選擇進入這個行業，也不得不考慮很多經濟因素，因為他也要買房子也要買車子，也要娶媳婦生孩子，這些都要錢的支持，老師的工資太低，必然就會讓很多人看到這個行業就不進去了。因為你要是選擇另外一些行業，一個月賺到7000塊8000塊可能很簡單，但你選擇老師剛開始的幾年可能只能掙3000多塊錢5000塊多費勁，同樣都是學，你為什么不賺一個錢更多一點的呢？ 提高老師的這個績效工資是能夠激發老師更大的熱情的，比如說這個班級的學生考的成績好，證明這個老師的教學效果好，人家教的好就應該拿到更多的錢，從這個學校運行的制度來說，市場運行的制度來說，老師就是一個又一個的工人，設計者學生就是他們的商品，學生的知識掌握程度好，就證明他們所設計的制造的這個商品質量過高，那人家就應該拿到績效的工資。 真正像那些一線的工作人員傾斜，才能激發一個行業的活力，如果說你給校長漲個工資，校長原來一個月拿2萬塊，你現在給他漲3000塊，漲到23,000，漲到25,000沒有什么大的影響，但是你這個錢要是換一下，你把它分成三份分成5份給一個老師一個月漲1000塊錢，那可能就完全不一樣了，產生的這個激勵效果是不一樣的，從需求的角度來說，越是底層的工作人員對于這個金錢越是有著較好的激勵效果。

這是不可能的。我們學校的中層干部每周只上2節課就夠基本工作量了，超過的要算超課時獎勵，每月還可領240元的津貼。班主任只用上4節課就行了，多余課時算超課時獎勵，每月可領近400元津貼，還可領近300元的生活補貼，中層干部也如此。我們一線教師每周至少上12節課。合格一線教師（非班主任，非中層）只能領到3500元左右，而中層中高的可領20000左右。一個中層干部的工作量可以頂替5個班的物理教學或兩個班的語文教學。那幾個即當中層又當班主任的，不用上課就能拿到上六個班的英語的一線教師的獎勵。根本就沒把教學當一回事！我們學校的超課時獎勵基本是為中層和班主任設置的。我們一線教師就是每周上正科15節野領不到什么超課時獎勵。我們是四川省簡陽市的某個中學的教師。

分配原則如下： 1、實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律 2、以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配 3、分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責 4、統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。 5、實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對于調動事業單位工作人員積極性，提高公益服務水平，促進社會事業發展，都具有十分重要的意義。 擴展資料 基本原則 績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的； 使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。 考核目的 1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。 2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。 3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。 4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。 激勵作用 達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。 參考資料來源:百度百科:績效工資

義務教育學校實施績效工資分配政策，使教師平均工資水平不低于公務員工資水平這一寫于紙面多年的法律條文成為現實。這是堅持教育優先發展戰略的重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。但績效工資究竟如何發放，根據什么標準發放？一直是廣大教師所關心的問題。日前，教育部出臺了有關規定，明確教師工資以績效考核為基礎。 最近，教育部發布《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，教師績效工資要以績效考核為基礎。 《意見》指出，教師績效考核內容為教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。 《意見》將師德放在績效考核的首位，明確要求“教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。” 《意見》指出，要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。 《意見》指出，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。 《意見》指出，績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。 《意見》指出，教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴。 《意見》指出，要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。 綜上所述，這些規定都很正確，但又都很原則，無疑又成了基層教育部門及學校對教師工作進行績效考核的一大難題。因為，教育工作的特點決定了教師的工作很難拿量來衡量，很難拿工作的時間來衡量，很難拿眼前的效果來衡量，也很難與教師的付出成正比。比如，對教學效果的考核，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，而應主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，那么學生達到的基本質量要求究竟怎樣來尺度？再比如，對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資，那么所謂突出貢獻是不是論文寫得越多越好、公開課上得越多越好？眾所周知，現在的論文含水量很高，不等于寫得多的就是教得好的，上公開課更是和學校領導的個人偏好培養意圖論資排輩關系密切，如果以此衡量教師的表現或貢獻，勢必造成“滾雪球”效應，你越有的你就會越有，你越沒有的你就會越沒有，勢必造成廣大教師的心理失衡，甚至滋生新的教育腐敗，不利于調動廣大教師的工作積極性，不利于義務教育朝著健康的方向發展。因此，績效工資考核不是教師職稱評定，它是為了鼓勵全體而不是為了少數拔尖，所以還是粗線條些好，考核還是模糊些好，只要教師在認認真真的工作，該給的主管部門就痛痛快快地給，千萬不能按照企業的管理模式機械地以硬性指標來考核教師工作，那樣就會適得其反把好事辦砸。

引言：2022年調資教師的基本工資標準是不會取消10%的，這是因為教師工作是有一些特殊性的，因為這也涉及到兩種教師的劃分，一種是義務階段的老師，一種是非義務階段的老師，那根據政策的相關規定取消10%的漲幅，主要針對于義務教育階段的老師，而非義務教育階段老師并沒有取消這部分的補貼。那么就有義務階段，老師會表示出不滿，未認為作為老師為什么薪資待遇就遭遇下調，其實這種情況并不存在的，要知道義務階段的老師整體薪資待遇并沒有下降，反而在此次薪資調整當中，工資還是有提升的，進行薪資調整，主要是調整教師的崗位工資以及星級工資，這個主要是對于義務教育有所補貼的，所以對于教師的工資調整都是上升的，雖然取消了10%的漲幅，但是也上調了整體教師的薪資水平。 教師工資績效 大家都知道教師工資是有績效的，但是很多地區的教師績效工資都是從基本工資當中抽取30%來進行充當的，如果績效不高的話就可以讓教師的工資比較低，這種激勵方式對于教師來說是可能并不公平的，會無法滿足教師的日常生活需求，所以就對于教師的工資進行了調整。主要是對教師工資的改革更偏向于工齡，計算工資而減少職稱工資，在工資水平當中的比重對于教師來說也能夠體現公平公正。 教師工資組成。 教師工資主要是由基本工資，教齡工資，績效工資，還有各種津貼補助，共同形成的教師的工資也隨著自己的教齡和職稱有所改變。現在大家也更加注重教師的工資，根據最新的工資標準來進行調整的話，崗位工資和薪級工資都有上漲，上漲幅度將近在500元左右，所以對于教師來說，每個月可以拿到的錢也會更多一些。 總結 最后對于老師這個職業來說，在未來工資只會越來越高，工資待遇也會進一步提高，這也是因為國家也會更加注意教育的問題。