入職半年被辭退有賠償金嗎：入職半年懷孕被公司辭退可以要到多少

(2020)皖01民終3764號

王某2017年8月入職某科技公司任資深客戶經(jīng)理一職，雙方訂立為期3年的勞動合同，薪資標(biāo)準(zhǔn)為試用期12000元每月，轉(zhuǎn)正后15000元每月。

勞動合同中約定，王某存在以下情形之一的公司可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；…（《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形）。

2018年2月王某轉(zhuǎn)正，負(fù)責(zé)皖北部分區(qū)域的銷售工作，主要工作職責(zé)是到該區(qū)域各地的醫(yī)院拜訪，尋找項目機(jī)會，所以工作地點不固定，工作時間實行不定時工作制。

2018年2月25日至2018年2月28日王某未請假委托他人打卡去越南旅游。

根據(jù)公司員工手冊規(guī)定：代替或委托他人打卡、或其他欺詐等不誠信行為的，曠工連續(xù)超過3天（含）…屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為公司可單方解除合同。

王某找人代打卡出去旅游的行為，未被公司發(fā)現(xiàn)，公司足額支付了2、3月的滿勤工資。

2018年4月王某檢查出懷孕，4月16日公司管理銷售部的張某向王某發(fā)送郵件，安排王某本周工作：周二拜訪碭山縣A醫(yī)院、B醫(yī)院，周三拜訪蕭縣A醫(yī)院、B醫(yī)院…每天都在不同的縣。

并且要求王某每天22點前以郵件的形式把項目進(jìn)展、客戶信息等拜訪情況進(jìn)行匯報。

王某未按張某的工作安排進(jìn)行拜訪，都是拜訪某市內(nèi)的醫(yī)院。

4月25日公司向王某發(fā)送郵件：如果今天下班前未能給出在上述醫(yī)院的拜訪情況，公司有理由認(rèn)為你未實際出勤，將按照曠工進(jìn)行處理。

王某表示，目前我懷孕不足三月，反應(yīng)嚴(yán)重，身體情況也向公司遞交過醫(yī)院相關(guān)證明，目前不能承受長途顛簸，我目前還在堅持工作，為了身體少受點罪，只能承受距離較近的地區(qū)。

領(lǐng)導(dǎo)張某一直建議我多跑項目，找尋業(yè)務(wù)機(jī)會，有資源的地方都可以跑，反復(fù)說過多次，在例會上也提過，并且我也沒有收到過任何正式郵件告知我的區(qū)域只能在阜陽。

我所做的只是在身體允許的范圍內(nèi)盡量多做一些工作，并且沒有損害任何公司和同事的利益，對于2月份、3月份以及4月份的工作情況，在每周工作例會我已經(jīng)都做了詳細(xì)匯報。

4月28日、5月8日，公司向王某發(fā)曠工情況通知書，王某未按照公司和區(qū)域銷售負(fù)責(zé)人指定的工作區(qū)域進(jìn)行簽到考勤，將視為曠工。

5月14日，公司人力資源部作出解除勞動合同通知書，以連續(xù)曠工嚴(yán)重違反公司制度為由，你解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

王某向市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求判定公司違法解除，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并要求支付仲裁期間的工資損失61360元，以及繳納仲裁期間的社保。

勞動仲裁審理后支持了王某的仲裁請求，不過工資損失的金額為39784元，雙方皆不服仲裁結(jié)果，向法院提起上訴。

一審法院認(rèn)為：

用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動者報酬，計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

公司已發(fā)放了王某2018年2月至3月的滿勤工資，其向王某所發(fā)曠工通知書未提及王某在越南旅游期間系曠工。

公司提供的證據(jù)不能證明該員工手冊經(jīng)民主程序制定并已向王某公示。公司以王某未按照公司和區(qū)域銷售負(fù)責(zé)人指定的工作責(zé)任區(qū)域進(jìn)行簽到考勤，上述時間考勤異常視為曠工為由解除與王某的勞動關(guān)系，無事實與法律依據(jù)，屬違法解除。

王某有權(quán)選擇繼續(xù)履行與公司之間簽訂的勞動合同，故王某要求繼續(xù)履行與公司之間的勞動合同的訴訟請求，符合法律規(guī)定，本院予以支持。

王某不能提供勞動系公司違法行為所致，公司應(yīng)賠償王某的工資損失，本院確認(rèn)公司應(yīng)按2017年合肥市職工平均工資6223.58元/月的標(biāo)準(zhǔn)，支付王某2018年5月20日至2018年12月31日期間的工資45847元。

2018年4月至2018年5月19日系雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，公司未提供證據(jù)證明王某未提供勞動，故公司應(yīng)支付該期間工資25055元。

一審法院判決：公司繼續(xù)履行與王某之間的勞動合同，支付違法解除至恢復(fù)勞動關(guān)系期間的工資損失70902元，案件受理費10元雙方各負(fù)擔(dān)5元。

公司不服提起上訴，二審法院審理后駁回上訴，維持原判。

王某未請假委托他人打卡到越南旅游，公司認(rèn)定為曠工是沒有問題的，但公司沒有發(fā)現(xiàn)或沒有及時處理。

公司原來對于銷售經(jīng)理的業(yè)務(wù)地點并沒有固定，在得知王某懷孕后強(qiáng)制安排其每天到不同的縣醫(yī)院拜訪，有點針對王某逼迫其離職的意思。

雙方都存在過錯，但這并不是法院裁判本案的依據(jù)。

用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，必須滿足制度程序合法、制度內(nèi)容合法、向勞動者公示、充分舉證員工違紀(jì)行為、解除合同程序合法。

本案中公司發(fā)放了王某2月份的滿勤工資，就不能再主張王某代打卡出去旅游算曠工，并且曠工通知也沒有提這件事，所以王某代打卡旅游與解除無關(guān)。

并且公司的員工手冊并未向王某公示，就不能作為管理的有效依據(jù)，且不論未到規(guī)定地點考勤視為曠工的合理性，就算王某真曠工了，員工手冊的規(guī)定也不能作為解除合同的法律依據(jù)。

有些人認(rèn)為，解除合同只要按規(guī)定給賠償就不算違法，這是個錯誤的認(rèn)知。

上述案例中王某如果要求違法解除賠償只能得到2個月的工資作為賠償。但要求恢復(fù)勞動關(guān)系，可以要求公司支付仲裁、法院審理期間的工資損失，回公司上班剛好休產(chǎn)假，休完產(chǎn)假再離職才是收益最大化。

可以看出，高工資的勞動者更懂法，更加懂得如何保護(hù)自身權(quán)益。