人事外包對員工的利弊：酒店員工返聘、人力資源外包是好辦法么？

原標題：酒店員工返聘、人力資源外包是好辦法么？

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近日，美國CareerBuilder調查數據顯示，在美國，有45％的人力資源經理表示當前的崗位有空缺，因為他們暫時找不到合適的人才，58％表示他們需要12周（3個月）甚至更長時間找到合適的人才。與此同時，讓雇主們更頭疼的是，有40％的員工計劃在新年換工作，他們很難控制員工的流失。

CareerBuilder公司首席執行官兼《人才方程》合著者Matt Ferguson表示：“創造就業機會，更高的員工流動率和人才競爭激化將成為2018年的就業主題�！睘榱吮３指偁幜Γ�雇主們將不得不尋找新的人才儲備，增加對員工的培訓投資，以提高員工在崗位上所需的技能。

2018年雇主們正在想辦法從不同渠道獲得求職者以及增加薪酬，具體舉措包括：

1、盡早獲得新人才。有64％的雇主計劃招聘應屆畢業生，培養學生成為重要的人才來源；

2、引進人才。雇主將放眼海外尋找人才，美國被調查者中有23%的雇主計劃雇用其他國家的人到美國工作；

3、重新聘用過去的員工。雇主計劃重新吸引那些了解他們的業務并與他們有聯系的員工回來工作，2018年有39％的雇主計劃雇用以前的員工；

4、培養有潛力的員工。 66％的雇主表示，他們將培訓及聘用當前可能不具備所需技能，但潛力巨大的員工，被調查者中有44％的雇主計劃培訓那些在本領域經驗缺乏的低技能工人，使得他們能勝任高技能工作；

5、提高薪酬。雖然工資漲幅沒有達到預期的水平，但雇主將更加積極地為員工提高薪酬水平，30％的雇主計劃將新員工的起薪水平提高5％或更多，36％的雇主計劃提高現有員工的薪資水平；

新的一年對臨時工的依賴還將持續， 2018年，有51％的雇主計劃雇用臨時工或合同工，與2017年持平。這些雇主中有64％的人計劃在2018年將一些臨時工或合同工轉為正式員工。

新的一年，行業人士對酒店人才都有什么樣的期盼？新的一年如何才能解決人才難題？面對一系列的問題，記者選取了幾個角度，看看從業者們就人才問題都提出了哪些見解。

管培生能有效解決人才難題么？

中瑞酒店管理學院酒店業研究中心研究員吳瓊瑤：

有80%的酒店管培生招聘數量不超過3人/年；從留存率來看，有2/3的酒店不足50%；而對于管培生的崗位勝任能力，超過60%的酒店方認為其勝任率不足50%；認為勝任率達到80%以上的酒店，占比僅為30%。

管培生能有效解決人才難題么？

Lightahause：

管培生只是暫時，如果管培生不能很好的留下來，培養管培生只能暫時起到應急的作用。

谷帥：

管培生不是解決問題的途徑，酒店這個行業比較特殊，對年齡和素質要求相對比較高，而福利待遇卻低于其他行業。想要改變目前的狀態，要從兩點出發，第一，提供合適的福利待遇。第二，企業文化�，F在90后已經開始成為了酒店行業的主力軍，00后都要進入這個行業了。如果還是以前那一套根本不管用�，F在的90后，他們了解的更多，要求也更多。做好以上兩點非常重要，尤其是第二點。

王興順-成都銀杏酒店管理學院校務委員會專職顧問兼酒店教育研究院院長：

管培生不是解決酒店人力資源的主要辦法，管培生雖然是是吸引員工的一個辦法，但酒店不需要那么多的管培生，更多的是需要一線工作人員�，F在就連管培生的吸引力都不大了，所以才有很多人當了管培生，不出三年還是走掉了。根本的辦法還是要想想怎么樣提高酒店從業人員的社會認可度。這當然包括工資待遇，但也不全是工資待遇。酒店需要這些年輕人為客人服務，但是酒店能給這些年輕人需要的東西嗎？給不了，一方面是資源不夠，另一方面是還不知道他們的訴求是什么。所以酒店缺人是必然的，也是短期內無解的。

員工返聘是個好辦法么？

香穎Selena：

這個議題挺好的。不過大部分離開的人才基本都會發展得比在原來企業要好。返聘也會面臨人才不愿意回歸，或HR需要提供更高的職位和薪水的問題。企業自身如果有很好的更新迭代能力，不愁沒有吸引力，找到合適的人才。如果企業本身的制度陳舊，依然存在很多問題，人才回歸基本是不可能的。

Lightahause：

返聘這個很少聽說。

大理隱居洱海 Michael：

“重新聘用過去的員工”這個方法很好，過去的員工不僅能把其他酒店先進的、有益的管理經驗帶回企業，并能進一步提升員工的歸屬感，既解決了人才的問題，也可以在薪酬上實現相對的控制。

銀座佳驛-欒義清：

我更建議根據具體情況來處理員工返聘的問題，當然選擇性錯誤的員工肯定是一票否決的，原則性問題。

谷帥：

沒有什么原則性問題，碰到問題就選擇離開，返聘之后他依然會離開，忠誠度不高的員工到哪兒都會這樣。

眾人：

@谷帥，對返聘員工也不能一棍子打死。

張樹坤-湖北職院旅游學院院長：

跨國酒店集團對跳槽到對手集團的高管回來返聘都能選擇接受呢，而對于基層員工，給他一個機會，他也許會感激你而變得更加忠誠。

李煜-開發：

因人而異就好，不要勉強。

谷帥：

@張樹坤-湖北職院旅游學院院長?@李煜-開發?那種層次的都是人才了，那是另外一種情況，不過在那種情況下返聘的也很少。

北京圓夢驛棧-高永尚：

考評才是衡量一位員工適不適合留用或返聘的標準，而不是形式。

如何解決高居不下的人力資源成本問題？

Lightahause：

人力資源成本的高低取決于酒店自身的管理水平，管理越差，人力成本越高，因為管理差的酒店離職率較高�，F在中國已經慢慢脫離人口紅利的階段，人力資源將會越來越珍貴，青壯年越來越少，人工成本的提高，對于酒店這樣人力密集型產業，必將受到很大影響。酒店需要拋棄以前那種不怕招不到人，不怕留不住人的思想。最重要的是，酒店必須要提高管理水平，提高從業管理人員的素質，讓員工有留下發展的愿望。此外，酒店業可以從科技技術方面著手，提高效率，部分崗位采用可替代人力的技術，降低對傳統人工的依賴性。

北京圓夢驛棧-高永尚：

1.酒店人力成本會呈遞進式，提高人力有效性才是根本；2.基于第一點，管理機制才是解決問題的根本方法；3、圈子就這么大，新店不斷建設，挖人就成了主要手段，高底薪、低獎勵的行為，會在增加安全感的同時扼殺激情，酒店的運營成本會越來高，或者為了降低人力成本而讓服務質量受到影響，造成惡性循環。

王興順-成都銀杏酒店管理學院校務委員會專職顧問兼酒店教育研究院院長：

從宏觀層面來說，我認為，酒店的供應總量太大了。價格上不去，收入上不去，待遇就上不去。酒店行業需要像鋼鐵水泥行業一樣，將一批產能落后、管理不規范的酒店淘汰出局。限制新的投資項目，實行投資項目審批制，只讓那些高素質的投資人進入酒店業，而非只要有點錢，誰都能進來。只有恢復酒店高大上的社會形象，才能吸引精英人才獻身酒店，再塑酒店業的輝煌。

金色：

同意部分酒店差的說法。國內真正較真的游客很少，大部分游客雖有不滿，但也選擇了寬容與沉默。差的酒店也不會立即被淘汰，這也造成了酒店目前社會形象一般的現狀，所以酒店行業對人才、對人員的吸引力也一般。

羅新平：

八幾年的時候，在賓館、招待所上班，是一份很體面的工作，似乎好像是有編制的。九幾年我記得在上海過年時候招服務員，進來就是1000塊的工資。在廠里上班的累死累活的也就500到600的樣子�，F在酒店招人工資是多少，和廠里上班的比一比，就知道為什么人不好招，人難留啦。以前酒店招人猶如20歲的小姑娘找對象，要高、要帥、要懂情調，現在酒店招人猶如40歲的女人相親，只要是男的就行，當然這只是玩笑話。

陜西天辰大酒店劉海鵬：

基層員工所謂的好招，是指沒有任何門檻和要求就入職的吧，恰好說明了人才難招的事實。

銀座佳驛-欒義清：

歸根結底還是收入和付出不成正比，員工不忠誠，企業以及管理者都要好好思考一下。

Jessie Huang：

培養有潛力的員工是長遠之計，梯隊計劃是重中之重，市場上已經沒有足夠的人才可以挖了，成本也是很高的。

大理隱居洱海 Michael：

梯隊計劃是很好，但對于企業來說幾乎很難有新鮮血液，會比較陳舊保守。

未來人力資源外包會成為趨勢么？

Lightahause：

基于專業化，低成本，外包肯定會是方向，雖然利弊都很明顯。

大理隱居洱海 Michael：

我覺得不會。

北京圓夢驛棧-高永尚：

不會是人力資源外包，會是管理外包。

張樹坤-湖北職院旅游學院院長：

不會，至少酒店行業不會。那樣的話，酒店業更麻煩�？客獍�人力資源，酒店與員工的關系以及企業文化只會蕩然無存。

何晟：

酒店線下肯定不會，線上的品牌推廣或者運營，可以交給第三方，比如目前的代開發小程序，做官網這些。

小問題

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